Jeden môj kamarát so šibeničným humorom hovorieva, že nemá význam ísť do tendrov, ktoré si človek sám nenapíše. Aj keď vďaka našej novele zákona o verejnom obstarávaní v tendroch od 1. apríla veľa dier ubudlo (viď napríklad zúfalú snahu mnohých inštitúcií vypísať čo najviac tendrov ešte pred jeho účinnosťou), zdá sa, že z tohto princípu sa poučili už dávnejšie manažmenty rôznych štátnych, pološtátnych, obecných, župných a podobných organizácií pri uzatváraní kolektívnych zmlúv.
Kolektívne zmluvy sú výsledkom vyjednávania medzi odbormi a zamestnávateľmi na úrovni podniku či odvetvia a určujú práva a povinnosti oboch strán. Cieľom je umožniť, aby bolo možné pružne dohodnúť podmienky práce a osobitné výhody či nevýhody v závislosti na konkrétnych podmíenach a aby všetko nemuselo byť v Zákonníku práce.
Dohodnúť si v kolektívnej zmluve obrovské odstupné či iné výhody pre manažment verejných inštitúcií je však dvojnásobné zverstvo, ktoré so zmyslom kolektívneho vyjednávania nemá nič spoločné.
Prvé, menšie zverstvo je vo fakte kolektívneho vyjednávania o rôznych nadštandardných výhodách vo verejnom sektore. Ako upozornil napríklad aj pravdepodobne najúspešnejší ľavicový politik 20. storočia, Franklin Delano Roosevelt, v súkromnom sektore vyjednáva manažment zastupujúci majiteľa s odborármi zastupujúcimi zamestnancov. Každá strana má motiváciu vyjednať čo najlepšie podmienky pre „svojich“, ale ich záujmy sú často opačné. Držia sa tak navzájom v šachu a nikto nepustí, čo si dvakrát nerozmyslí.
Kolektívne vyjednávanie vo verejnom sektore je teoreticky rovnaké, v praxi úplne iné a to tým, že obe strany vyjednávajú na úkor toho tretieho – daňovníka a občana. Toho by síce mali zastupovať politici a cez demokratické mechanizmy strážiť manažmenty, ale politikov vedia často ovplyvňovať odborári práve cez ovplyvňovanie volieb a moci. Preto samotný prezident Roosevelt, inak ikona sociálnej demokracie, nikdy nesúhlasil s rozšírením kolektívneho vyjednávania do verejného sektora. Ak majú mať zamestnanci napríklad v školstve nejakú výhodu, nech ju získajú transparentne cez politický proces tým, že im ju parlament dá do zákona tak, ako majú napríklad extra dovolenku.
V slovenskom kontexte sa nám však vynorila ako čerešnička omnoho väčšia brutalita – manažmenty verejných organizácií uzatvárajú kolektívne zmluvy a výhody z nich si potom sami čerpajú. Na to kolektívne vyjednávanie určené nikdy a nikde nebolo. Využívať to, že aj generálny riaditeľ má po formálnej stránke pracovnoprávny pomer a tak sa na neho vzťahuje kolektívna zmluva a priznať mu desaťtisíce až státisíce eúr v odstupnom, je nielen v rozpore so zdravým rozumom, ale aj zákonom. V prípade všetkých verejných inštitúcií je to zákon o výkone práce vo verejnom záujme, ktorý jasne hovorí o tom, že zamestnanec je povinný „zdržať sa konania, ktoré by mohlo viesť k rozporu záujmov“. Aký jasnejší konflikt záujmov existuje ako keď v mene štátu uzatváram zmluvu, z ktorej budem mať konkrétne a vypočítateľné plnenie?
Preto existuje riešenie, ktoré zabráni opakovaniu podobných situácií a to ustanoviť v Zákonníku práce, že práva zamestnancov z kolektívnej zmluvy sa nevzťahujú na štatutárny orgán alebo na riadiaceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutára. Osobne si myslím, že takéto ustanovenie by malo logiku pre všetkých zamestnávateľov, ale pokojne to možno limitovať aj na verejný sektor.
Zákonník práce nám prichádza o pár týždňov do vlády a do parlamentu. Verím, že sa podarí tento návrh presadiť, aby aspoň v jednej obasti prestalo platiť – čo si neschválim, to nemám.
P.S. (doplnené 12. 4. o 14:25) Pre vysvetlenie chcem doplniť, že mi nevadí dobré odmeňovanie manažérov aj vo verejných podnikoch či štátnych inštitúciách. Naopak, myslím si, že ak chce štát, aby boli verejné majetky a aktivity dobre spravované, musí hľadať dobrých ľudí a tých dobre odmeniť. To však nemá nič spoločné so zneužívaním funkcie na to, aby si manažéri sami rozhodovali, aké privilégiá si pridelia.
Miroslav Beblavý
